Porozumienia o niepodbieraniu pracowników - dozwolone czy niedozwolne?

W dobie, w którym następuje ogromna specjalizacja pracowników, wielu konkurentów zawiera porozumienia mające ograniczyć zjawisko podbierania sobie pracowników lub porozumienia mające na celu ustalenia wspólnych stawek wynagrodzeń dla pracowników. Porozumienia te są pisane lub niepisane. Niezależne od ich formy, stanowisko polskiej jak i europejskiej judykatury oraz organów antymonopolowych są w tej sprawie jednoznaczne. Takie porozumienia są niedozwolne i powinny być uznawane za nieważne, tj. nie można egzekwować ich stosowania lub nie stosowania przed sądami.

Piśmiennictwo różnicuje rodzaje porozumienia na "wage fixing" (ustalanie wysokości płac) oraz na "no-poach" (niepodobieranie pracowników), które można podzielić na "no-hire agreements" (niezatrudnianie obecnych pracowników konkurenta lub byłych pracowników) oraz "non solicit agreements" (zaniechanie proponowania pracy pracownikom konkurenta).

Niezależnie od ich charakteru i zakresu wszystkie te porozumienia są niedozwolone. Porozumienia te stanowią naruszenie art. 101 ust. 1 TFUE (Traktatu o Funkcjonowaniu Unii Europejskiej), który zakazuje zawierania porozumień, których celem lub skutkiem jest zapobieżenie, ograniczenie lub zakłócenie konkurencji. W prawie krajowym, ich zawieranie jest niezgodne z art. 6 ustawy o ochronie konkurencji i konsumentów. Warto przy tym dodać,iż organy UE uznały, iż antykonkurencyjne porozumienia zawierane na rynku pracy traktowane są jako najcięższe naruszenia prawa konkurencji. Co to oznacza?

Ujawnienie takiego porozumienia może się wiązać z najwyższą karą nakładaną przez organ antymonopolowy (w Polsce UOKiK). Uczestnikom porozumienia grozi kara w wysokości do 10% obrotu osiągniętego w roku obrotowym poprzedzającym rok nałożenia kary. Natomiast osobom zarządzającym, które naruszyły przepisy prawa konkurencji grozi kara pieniężna do 2 mln złotych.

Jak to wygląda od strony pracownika? Formalnie przyszły pracodawca nie może odmówić zatrudnienia pracownika z powodu ww. porozumienia (formalnego lub nie). Jeśli to zrobi, a pracownik poweźmie wiedzę o odmowie z tego powodu to może ubiegać się o odszkodowanie z powodu nierównego traktowania na etapie zatrudniania i łamanie zasady wolności zatrudnienia. Oczywiście ładnie to brzmi formalnie, natomiast w praktyce ww. faktów z punktu widzenia pracownika, który nie uzyskał w ten sposób pracy wydaje się nader utrudnione.